facebook tracking

Artificial intelligence in logistiek recruitment anno 2019

Data driven Hiring decisions


 

Afgelopen week en deze week neem ik deel aan de vLm (vereniging logistiek management) workshops van Sebastiaan Piest over robotic process automation. De zogenaamde virtuele medewerkers in de logistiek. Voor mij was een van de opstekers dat dit niet gaat over AGV's op de werkvloer maar dat het veelal op beeldschermen automatiseren van taken die vaak herhaald worden.

In mijn vakgebied zie ik dagelijks al impact van dit soort robots/automatisering, iets wat nog niet door alle deelnemende logistiek managers in hun praktijk zo ervaren werd.


Job publishing

 

We gebruiken tools als jobdigger en linkedin recruiter professional seats om te bepalen op basis van big data wat de functietitels zijn die in de markt en door kandidaten nu echt gebruikt worden. Vaak wijken die af van wat bedrijven intern hanteren en daardoor worden vacatures niet 'gevonden'.

Job marketing

 

Tools als VONQ maken op basis van je functieprofiel, de lokatie en het opleidingsniveau/branche een slimme inschatting waar je kandidaten te vinden zullen zijn en doen een voorstel om je budget voor jobmarketing zo effectief mogelijk te besteden. Hierbij krijg je ook onmiddellijk een inschatting van hoeveel views en uiteindelijk sollicitanten je mag verwachten op basis van vergelijkbare vacatures.

Talent vinden

Zodra we een search staren via Linkedin Recruiter Professional geeft Linkedin (of tools als Hiretual) suggesties van profielen die matchen met door jou opgegeven criteria. Hierbij doet het systeem ook slimme suggesties op basis van mensen die aangeven beschikbaar te zijn. 

Talent filteren

 

De Linkedin Social Selling Index score per kandidaat vertelt dan weer iets over hoe actief mensen zijn op Linkedin omdat hierdoor de kans groter is dat ze benaderbaar zijn voor nieuwe kansen. Je kan zelfs op basis van de 'ideale kandidaat' (vaak een teamlid voor de rol die je zoekt) het systeem vergelijkbare profielen laten voorstellen

De Linkedin Social Selling Index score per kandidaat vertelt dan weer iets over hoe actief mensen zijn op Linkedin omdat hierdoor de kans groter is dat ze benaderbaar zijn voor nieuwe kansen. Je kan zelfs op basis van de 'ideale kandidaat' (vaak een teamlid voor de rol die je zoekt) het systeem vergelijkbare profielen laten voorstellen.

Kandidaten screenen

 

Het inzetten online psychologische test zoals bijvoorbeeld de gratis online testen van Youngcapital vervangen de oude assesmenttechnieken en zijn tactisch inzetbaar waar nodig en toepasbaar. 

Kandidaten plannen

 

Geloof het of niet maar in onze wereld zit een groot deel van de tijd in het coordineren en aanpassen van afspraken. Dit gebeurt sinds kort volledig automatisch/op basis van self service door kandidaten met tools als calendly maar tegenwoordig ook in ons Teamtailor ATS (Applicant Tracking system een soort CRM).

Personal assistant

 

Kleine dingen als reminders met lokatie en parking voor het interview, felicitatie bij verjaardagen, vragen welke topics kandidaten niet besproken hebben maar wel nog willen meegeven aan opdrachtgevers. De lijst is lang en vaak schiet het er in de hectiek bij in. Tenminste voordat we dit automatiseerden; wellicht de beste vorm van RPA. Onpersoonlijk? Neen vind ik niet, uiteindelijk zijn het slechts conversatiestarters en vervangt het onze human touch niet volledig.

Behouden van personeel

 

Een pakketje van 3,50 bij Bol.com wordt steevast netjes opgevolgd met de vraag of we tevreden zijn. Als we geluk hebben is er bij veel bedrijven een keer per jaar een medewerkerstevredenheidsonderzoek. In onze wereld is er na iedere 'touchpoint' een geautomatiseerde NPS survey zodat kandidaten maar ook opdrachtgevers ons dagelijks helpen het proces te verbeteren. Lean dus.


Talent assesments

 

Ik haalde de kleinere persoonlijkheidstesten hierboven al aan maar ook voor de hardcore technische skills zijn er online opdrachten/testen die we inzetten omdat wij ook niet van alles inhoudelijk kunnen beoordelen of die kandidaat nu echt kan programmeren of alleen hobbymatig erin kan werken. Of die people manager die bij een online test toch minder menselijk blijkt te zijn in zijn keuzes.

Discriminatie

 

Het ranken van kandidaten tijdens interviews door het invullen van scorecards door zowel recruiters als hiring managers leidt tot een objectieve vergelijking welke kandidaat het best geschikt is. Ons systeem ondersteunt ons daarin door de resultaten van medebeslissers af te schermen tot je zelf je mening hebt gevormd en vastgelegd. Dit helpt discriminatie op ras en geslacht in de praktijk volledig de wereld uit en is een prima begin van het gesprek om uiteindelijk de definitieve keuze te maken welke kandidaat de juiste is.

Candidate experience

 

Je kan 24/7 op onze website vragen stellen; vaak antwoorden we direct. Kandidaten zitten in een stresvol traject en sommigen zijn onzeker over bijvoorbeeld kledingkeuze voor een interview of hoe ze hun salariswens best communiceren. Hier helpen tools om de drempel om dit soort vragen te stellen te verlagen.

Al bij al maken we als Logistiekinzicht nu al best veel data driven hiring decisions mogelijk en het ziet er niet naar uit dat dit in de toekomst af gaat nemen.


Met dank aan ukrecruiter.co.uk voor de inspiratie voor dit artikel

Teamtailor

Carrièrewebsite door Teamtailor